Compte rendu du Comité Technique
du 2 février 2017

• Evolution de l’organisation et du fonctionnement des services

Plusieurs évolutions ont été présentées afin de faire évoluer l’architecture globale des services municipaux : 


• –  La création d’une Direction du Secrétariat général et des affaires juridiques, ayant la responsabilité de missions de fonctionnement de la collectivité ou encore de relations aux usagers ;
  • –  La gestion des assemblées et les affaires juridiques, 

  • –  L’accueil et les formalités, les élections. 


• –  Une nouvelle architecture du secteur ressources avec la création de la Direction du patrimoine, regroupant des services des Directions actuelles des bâtiments et des moyens généraux ;
  • –  L’ensemble des services de l’actuelle Direction des bâtiments, 

  • –  Plusieurs services de l’actuelle Direction des moyens généraux. 


–  Une construction d’une politique d’achat public et une gestion plus coordonnée des achats et des marchés, avec le rapprochement de ces deux équipes au sein de la Direction des ressources stratégiques (DRS) ;

–  L’affirmation de compétences de réglementation au sein de la Direction de la prévention, de la règlementation et de la citoyenneté, avec la prise en responsabilité des missions d’état-civil et des Cimetières.

– La poursuite d’une politique d’égalité des chances et de lutte contre les discriminations.

Vote : Abstention : SUD – CFDT
Contre : CGT

Les objectifs du nouveau SIRH

La Ville de Saint-Herblain a souhaité renouveler ses pratiques et outils de gestion des ressources humaines, afin de moderniser son approche métier, anticiper les situations collectives et individuelles et partager la fonction RH en responsabilisant les directions en encadrants.
Elle a souhaité acquérir un outil plus moderne et intégré, faisant évoluer les pratiques professionnelles :

– un SIRH intégré afin de moderniser les méthodes de travail (éviter les doubles saisies, fluidifier les échanges de données entre les services et permettre des gains de gestion) ;

– Un SIRH facile d’accès et d’appropriation pour tous les utilisateurs : un système pratique, convivial, intuitif et ergonomique, favorisant la communication et le partage de la fonction RH (agents, encadrants, cellules de gestion) ;

– Un SIRH permettant une optimisation et une dématérialisation des processus RH.

Après avoir cartographié ses processus lors d’ateliers collaboratifs, la DRH a piloté la sélection d’un nouveau logiciel intégré. Ce travail a impliqué tous les services de la DRH à tous les niveaux hiérarchiques (gestionnaires, chargés de coordination, chefs de projets, responsables de pôles, responsable de services).

Aujourd’hui, près d’un an et demi après le choix du logiciel, les équipes ont été mobilisées au paramétrage, aux formations sur toute l’année 2016.

• Relance du PASS : Desserrements des critères d’avancement de grade et valorisation de la valeur professionnelle des agents

Dans la perspective des évolutions statutaires liées au Parcours Professionnel des Carrières et des Rémunérations (PPCR) qui s’annonçait plus restrictive en matière d’avancement, la Ville, à l’occasion des CAP de juin dernier, avait décidé de répondre à la revendication du syndicat SUD en desserrant certaines conditions d’avancement pour l’accès aux grades supérieurs, à titre exceptionnel pour 2016.

Lors du Comité Technique du 2 février 2017, Il a été proposé de pérenniser certains desserrements de critères et d’en proposer de nouveaux, permettant aux agents d’avancer plus rapidement dans leur carrière, mais également de valoriser la valeur professionnelle prise en compte dans les avis d’avancement de certains agents afin de reconnaître les missions qu’ils exercent au titre de l’intérêt général de la Ville.

Desserrement des critères d’avancement reconnaissant les efforts des agents en matière d’examen professionnel et prenant mieux en compte les situations personnelles subies :

– Abandon du délai de 4 ans entre deux avancements de grade (ou entre une promotion interne et un avancement de grade) aux agents détenant un examen professionnel.

Condition liée à la fonction managériale

Actuellement, l’accès au dernier grade de son cadre d’emplois pour les catégories B et A, est conditionnée au fait d’occuper une fonction managériale.

Ainsi, pour un agent de catégorie B, a minima être en responsabilité d’une unité ou sur des fonctions de chargé de coordination (à l’exception des assistants d’enseignement artistique et des assistants du patrimoine). En catégorie A, a minima être en responsabilité de pôle, de cellule de gestion ou sur des fonctions de chef de projet.

Si durant 3 ans, les agents promouvables n’ont pas pu être éligibles au dernier grade de leur cadre d’emplois faute d’occuper des fonctions managériales, ils peuvent, à compter de la 4ème année, être classés et y accéder, si les ratios le permettent.

Il a été proposé d’assouplir cette condition d’avancement en abaissant ce délai de 4 à 2 ans pour les agents lauréats d’un examen professionnel.

Les desserrements vont également permettre à̀ des agents d’avoir désormais la possibilité d’être inscrits au tableau d’avancement malgré leurs absences (maladie et congé maternité), sous conditions d’ancienneté à la Ville de 2 années et de retour au travail depuis au moins un mois avant l’établissement du tableau d’avancement.

Les missions d’Assistant De Prévention, de Secouriste Sauveteur au Travail ou encore de tuteur de jeunes en emplois d’avenir, d’apprentis ou d’agents en reclassement seront pris en compte dans les avis d’avancement des agents.

Il a également été proposé qu’au moment de l’établissement du tableau d’avancement de grade, les agents ayant exercé ou exerçant une fonction managériale par intérim, se voient attribuer le nombre de points habituellement accordés pour l’exercice d’une fonction managériale au prorata du temps passé par l’agent en intérim.

• Suppressions de postes

– 21 suppressions de postes à l’ordre du jour de ce Comité Technique. Ils correspondent à :

– à une augmentation de quotité́ de temps de travail,

– à des départs de la collectivité́ qui sont, soit non remplacés ou déjà̀ pourvus dans le cadre de mouvements internes, soit remplacés par un autre cadre d’emplois, remplacés par un autre cadre d’emploi.

– à des changements de cadre d’emploi de 2 agents promus suite à un concours et à une promotion interne,

– à 1 licenciement et à 2 démissions de jeunes en contrat emploi d’avenir,

– à la stagiairisation de 9 jeunes qui étaient en contrat emploi d’avenir.

• Politique socioculturelle – conventions tripartites relatives à l’animation de la vie sociale par les CSC – pour information

• Les conventions tripartites entre la Ville, la CAF et les ASEC de chaque CSC, tel que le prévoyait

La convention cadre du 24 juin 2016, ont été adoptée en Conseil Municipal du 12 décembre dernier et lors de Conseils d’administration pour chaque CSC et mise en vigueur le 1er janvier 2017. Ces conventions tripartites ont pour objet :

• – De fixer le cadre dans lequel s’inscrivent la politique socioculturelle de la Ville de Saint-Herblain,
• la politique d’animation de la vie sociale de la CAF et le projet social de l’ASEC ;
• – De déterminer les engagements et le rôle de chacun des signataires dans la mise en œuvre de ces politiques et du projet social, ainsi que d’en fixer les modes d’évaluation.

• Modernisation des parcours professionnels, des carrières et des rémunérations (PPCR).

La loi de finances n°2015-1785 du 29 décembre 2015 pour 2016 a acté plusieurs évolutions devant impacter les carrières et les rémunérations des trois fonctions publiques sur la période 2016-2020.

Ces évolutions ont pour objectifs :


De revaloriser les rémunérations, de moderniser les carrières en les restructurant. Ces évolutions se traduisent par la mise en place :


– d’un transfert primes / points qui correspond à la transformation d’une partie du régime indemnitaire en points d’indices majorés, dont l’objectif est de rééquilibrer progressivement la rémunération globale des agents publics au profit de la rémunération indiciaire.

– d’un cadencement unique pour les avancements d’échelon


– d’une réorganisation des carrières accompagnée de revalorisations indiciaires.