Le harcèlement moral existe…

 

Solidaires, Unitaires, Démocratiques Sud Collectivité Territoriale De Saint-Herblain

 Le harcèlement moral existe …

 

Le harcèlement moral existe…

 

Il ne semblait concerner à l’origine que certaines individualités atypiques dont des syndicalistes. Le phénomène s’est développé à la faveur de la crainte de la mutation et de pratiques managériales visant à individualiser et culpabiliser les agents, jointes à l’affaiblissement des structures de défense collective.

…nous l’avons rencontré !

Ils se sont particulièrement développés l’année écoulée et sous-estiment vraisemblablement la réalité car

Nous savons que certaines personnes harcelées sont isolées et éprouvent des difficultés à faire appel.

Nous ne voyons pas, pour autant, du harcèlement moral partout, mais il existe suffisamment pour que SUD prenne l’initiative de publier ce document avec un double objectif

– vous informer du contenu de la notion de “harcèlement moral”.

– vous conseiller sur l’attitude à tenir si vous y êtes confrontés.

QU’EST CE QUE LE HARCELEMENT MORAL ?

 

Afin d’éviter tout faux débat, il est nécessaire de définir la notion de harcèlement moral, et d’examiner les motivations de ceux qui le pratique, ses différentes formes, et enfin ses conséquences sur les victimes.

Définition :

De nombreuses définitions ont été proposées par des associations ou professionnels, nous évoquerons celle donnée par la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002. Elle définit le harcèlement moral comme  » un ensemble d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte  » aux  » droits et à la dignité  » du salarié,  » d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. « 

Signalons que la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires a intégré dans son article 6 cette disposition en l’étendant aux agents non titulaires de droit public. Il existe des conflits dans toute collectivité de travail. Tous les comportements agressifs, toutes les pressions ne relèvent pas du harcèlement.

Le harcèlement moral au travail se singularise, par contre, par ses actions répétitives et par le fait qu’elle vise principalement la personne.

Le harcèlement moral existe…

Les causes du harcèlement.

Elles sont multiples et peuvent se combiner entre elles :

– Le harcèlement gratuit et pervers :

Il peut arriver que la structure de personnalité de certains, surtout lorsqu’ils occupent des postes de pouvoir, soit à l’origine du harcèlement. En dehors de ces cas exceptionnels, il faut être conscient que tout à chacun peut devenir un harceleur si les circonstances (et l’institution) s’y prêtent.

– Le harcèlement visant à  » pousser dehors un salarié. »:

Dans le public, nous observons des pratiques, avec certaines particularités comme celles consistant à pousser l’agent à demander sa mutation interne ou la  » mise au placard « , spécialité des collectivités locales et ultime moyen de se débarrasser du gêneur. Priver de cette manière le salarié de son travail, c’est bien lui faire perdre le sens de son utilité sociale et porter atteinte à sa personne.

– le harcèlement stratégique :

L’employeur décide, dans ce cas, de casser les collectifs de travail, pour leur substituer un fonctionnement basé sur la mise en concurrence des salariés. Les méthodes de management privilégient le  » savoir être” et la “côte d’amour”, base de la promotion ou du régime indemnitaire. Le harcelé, salarié à éliminer et à exclure, devient l’exemple à ne pas suivre pour ses collègues.

Qui sont les victimes et les harceleurs ?

Il n’existe pas, en la matière, de profil-type. Contrairement aux idées reçues, les harcelés ne sont pas majoritairement des personnes  » fragiles « . Quand elles le sont, on peut imaginer l’impact sur elles de comportements de harcèlement moral. Elles sont généralement des  » grandes gueules « , de fortes personnalités. La victime, c’est en fait, celui qui résiste. Le harcèlement au travail se pratique principalement d’un supérieur hiérarchique vers son subordonné mais également entre collègues d’un même niveau hiérarchique ou d’un groupe de travail vers un individu, voire exceptionnellement de subordonné à supérieur hiérarchique.

Les différentes manifestations de harcèlement :

Sans être exhaustif, il est possible de citer :

– Le refus de toute communication ou les convocations incessantes.

– La privation de travail, le surcroît de travail ou le reproche de  » trop en faire.  »

– Les critiques systématiques et les sarcasmes répétés visant à la disqualification du salarié.

– Les brimades ou humiliations.

– Les insultes et menaces.

Les effets du harcèlement sur la victime

Dans sa phase initiale, le harcèlement moral peut provoquer des symptômes de stress : nervosité, trouble du sommeil, hypertension, douleurs musculaires etc… Ils peuvent évoluer vers des troubles psychiques qui prennent la forme soit d’une hyper combativité soit d’un sentiment de baisse d’estime de soi pouvant évoluer vers une dépression. Dès lors, l’engrenage se met en place. Le salarié aura des difficultés à assumer ses fonctions. Après avoir résisté éventuellement avec une aide médicamenteuse, il devra ou céder ou se soigner. La fréquence de ses arrêts maladie, éventuellement son admission en congés longue maladie et longue durée seront autant de justifications à son éviction.

QUELLE ATTITUDE TENIR ?

Face au harcèlement moral, l’attitude à tenir évolue selon plusieurs étapes qui doivent être distinguées :

Bien identifier la situation vécue

Lorsque vous pensez déceler les prémisses d’un harcèlement moral, il est nécessaire d’une part de consigner par écrit les comportements dont vous pensez être victime et de rechercher dans votre entourage personnel ou de travail ou auprès d’un syndicat indépendant et fiable, la confirmation de leur caractère anormal.

Tenter d’amorcer un dialogue

Si possible, il est conseillé d’interpeller la personne qui vous harcèle sur ses griefs à votre égard, ceci par écrit. Cette démarche peut désamorcer le processus.

 

Faites vous accompagner

Tout agent à le droit de se faire accompagner de la personne de son choix dans ses relations avec l’administration. Sans être utilisé systématiquement, ce droit peut s’avérer utile d’autant que nous observons des pratiques de certains Chefs de service tout à fait perverses : convocations hors du temps de travail, convocations téléphoniques, absence de mentions du motif de  l’entretien ou modification du motif initial, présence d’agents non prévus qui font de ces entretiens de véritables guets-apens. Dans un contexte que vous pensez conflictuel, n’acceptez pas d’entretien sans convocation écrite en mentionnant le motif. Bien que l’administration tente de dissuader les agents de se faire accompagner  ( » est ce bien nécessaire ? « ), ne vous laissez pas intimider et n’hésitez pas à solliciter l’accompagnement d’un délégué syndical (de SUD tant que vous y êtes).

En cas d’échec de la tentative amiable, préparez votre défense à l’intérieur des services.

Il importe de ne pas laisser un comportement repéré comme étant de l’ordre du harcèlement s’installer. Il est désormais temps : D’alerter par courrier recommandé le Directeur Général des Services en vertu du droit de chaque fonctionnaire d’exercer un recours hiérarchique. De réunir les preuves, écrites si possible, du harcèlement et de recueillir les témoignages des agents du service ou de ceux qui y ont exercé dans le passé une activité. A cet égard, la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires prévoit qu’aucune sanction directe ou indirecte ne peut être prise à l’égard d’agents (y compris les agents non titulaires de droit public) qui auraient refusé de subir des agissements de harcèlement moral ou témoigné de tels agissements ou qui les aient relatés. Par contre, tout agent ayant procédé aux agissements en cause est passible d’une sanction disciplinaire. L’établissement de certificats médicaux établissant un lien entre les difficultés professionnelles et l’état de santé constituera un élément de preuve que ce soit dans une procédure administrative ou judiciaire. De rechercher, des interlocuteurs, susceptibles de soutenir votre démarche auprès de la Direction Générale : en premier lieu, un syndicat  clairement indépendant de l’administration ou une association…

Protéger sa santé.

Compte tenu des incidences destructrices du harcèlement moral sur l’intégrité physique et psychique, il est parfois vital de se protéger.

une mutation interne, permettra dans certains cas de fuir la situation de harcèlement sans pour autant renoncer à la faire connaître ou à la poursuivre.

– cela peut passer par un arrêt maladie (même si c’était l’objectif du harceleur de vous faire craquer).

L’aide du médecin traitant ou d’un psychothérapeute peut dans ces moments se révéler précieuse de même que le maintien d’un lien avec le collectif de travail (les collègues, le syndicat)

– la saisie du service de médecine professionnelle et préventive devrait constituer un appui pour les personnels confrontés au harcèlement. Il a en effet un rôle de conseil à l’intention des agents mais aussi de l’autorité territoriale auquel il est hiérarchiquement lié, ce qui marque ses limites.

– Lorsque la situation vécue devient insupportable, il est par ailleurs possible de faire usage du droit de retrait qui autorise tout salarié à se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa santé.

Envisager le recours à la justice.

L’opportunité d’une telle démarche doit être évaluée avec l’aide juridique (SUD travaille dans ce type situation avec un avocat), en particulier du fait de la difficulté à réunir des éléments de preuve mais elle ne peut être exclue en raison du préjudice subi et de la nécessité pour la victime de voir reconnaître le  harcèlement. Les organisations syndicales peuvent, avec l’accord du salarié, intenter toutes les actions en justice consécutives au harcèlement moral.

Lorsqu’une personne estime avoir subi un préjudice du fait du comportement d’un supérieur hiérarchique ou d’un collègue, il peut saisir le Tribunal de grande Instance pour obtenir des dommages et intérêts (article 1382 du Code Civil) Il est également possible depuis la loi du 17 janvier 2002 de poursuivre l’auteur d’un harcèlement moral devant le Tribunal correctionnel. Il est passible d’une peine d’un an et d’une amende de 15000 euros.

 

Le harcèlement moral existe…

 

 

PREVENIR LE HARCELEMENT

Personne n’a intérêt au développement de situations s’apparentant au harcèlement moral. Ni les victimes, on l’aura bien compris, ni la collectivité départementale pour laquelle les coûts directs et indirects d’un mauvais climat social peuvent être énormes. La loi du 17 janvier 2002 est claire : « il appartient à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement moral.  » Il serait, de ce point de vue, contraire à l’esprit de la loi de se contenter de renvoyer purement et simplement les agents présumés victime vers le juge pénal. A coté de l’action dans les organes paritaires, nous savons par ailleurs que rien ne pourra remplacer les solidarités collectives sur les lieux de travail.

La prévention dans le cadre institutionnel.

Obligation légale, les mesures de prévention passent par l’action du Comité Hygiène et Sécurité. Mais dans certains cas ces structures de médiation mise en place depuis six ans ne semble pas suffire !

Un travail de réflexion doit être effectué sur le sujet afin d’examiner les causes profondes de ce phénomène et particulièrement :

– L’insuffisance de la concertation des personnels dans l’organisation du travail et la conception des tâches.

– Le style de gestion des personnels (le « management“) La défense individuelle des salariés elle-même, si elle est primordiale, n’est cependant pas suffisante. Si un salarié victime de harcèlement moral gagne en justice, il pourra rester isolé et sa souffrance demeurer non reconnue par son environnement. Aussi, SUD se fixe-t-il comme objectif d’interroger l’organisation du travail, les stratégies de management qui permettent le développement du harcèlement.

Souder les collectifs de travail. Là où les solidarités collectives n’existent pas, la voie est royale pour toutes les formes d’arbitraire. Le « chacun pour soi  » encouragé par l’institution, l’illusion que « ça n’arrive qu’aux autres  » expliquent que nombre de personnes harcelées se heurtent au scepticisme (« ce n’est pas si simple… »), à l’indifférence, voire à l’hostilité de certains de leurs collègues.

Par contre, l’existence de solidarités de proximité, d’organisations syndicales indépendantes et implantées dans les services représentent les contrepoids permettant que les bouches s’ouvrent et que des mots soient mis sur les souffrances au travail. Même si cela ne fait pas obligatoirement plaisir à notre employeur.

Cet article a été publié dans Tracts 2007. Ajoutez ce permalien à vos favoris.

Votre commentaire

Entrez vos coordonnées ci-dessous ou cliquez sur une icône pour vous connecter:

Logo WordPress.com

Vous commentez à l’aide de votre compte WordPress.com. Déconnexion /  Changer )

Photo Google

Vous commentez à l’aide de votre compte Google. Déconnexion /  Changer )

Image Twitter

Vous commentez à l’aide de votre compte Twitter. Déconnexion /  Changer )

Photo Facebook

Vous commentez à l’aide de votre compte Facebook. Déconnexion /  Changer )

Connexion à %s