Approbation procès verbal Pour Avis

Le syndicat SUD a validé le procès- verbal du CST du 22 janvier.

Cependant, il a tenu à relever avec ironie le contenu d’un tract de la CFDT, laquelle s’étonnait de… l’absence de congé menstruel à Saint-Herblain, alors même que ce dispositif est déjà en place à Nantes Métropole ou à la Ville d’Orvault.

Un étonnement d’autant plus surprenant que la CFDT n’a, à aucun moment, formulé la moindre revendication en ce sens lors du CST du 22 janvier, ni dans aucune instance antérieure, elle s’était au contraire rangée derrière le formalisme juridique de la ville.

Mais mieux vaut tard que jamais : la CFDT semble aujourd’hui découvrir l’existence de cette revendication portée de longue date par les syndicats SUD et CGT.

Une conversion tardive, certes, mais de bon aloi, quand bien-même sa ressemblance avec une récupération opportuniste supplante l’impression d’un engagement sincère.

DRH – LDG-Bilan PI-Campagne 2024 – Pour Information
Il a été proposé La mise en œuvre des LDG en matière de promotion et de valorisation des parcours doit faire l’objet d’un bilan annuel, sur la base des décisions individuelles prises pour leur application.

Résumons la promotion interne (PI) à Saint-Herblain en 10 points :

1. La promotion interne permet aux fonctionnaires d’accéder à un cadre d’emploi supérieur sans passer par un concours, sous réserve de remplir certaines conditions.
2. Elle diffère de l’avancement de grade, qui concerne une évolution au sein d’un même cadre d’emploi.
3. L’inscription sur liste d’aptitude est nécessaire pour être éligible, mais ne garantit pas une nomination, qui dépend des postes vacants et des décisions de l’autorité territoriale.
4. Les quotas de promotion interne sont fixés par la collectivité en fonction des recrutements réalisés, avec certaines exceptions pour les agents de maîtrise.
5. Les agents doivent remplir des conditions statutaires pour être éligibles à la promotion interne.
6. La Ville de Saint-Herblain a mis en place un entretien avec la DRH et un cadre opérationnel.
7. 39 agent·es ont candidaté à la PI, dont 36 ont passé un entretien, aboutissant à 9 promotions.
8. Au CCAS, 1 agent sur 8 promouvable l’a été dans le cadre d’emploi de rédacteur territorial.
9. Les nominations seront effectives le 1er mai 2025, après validation en Conseil municipal.
10. La prochaine campagne de PI est prévue pour 2026, en parallèle des avancements de grade.

Le syndicat SUD salue les promotions internes accordées à certain·es collègues, tout en réaffirmant son profond désaccord quant au manque de transparence qui entoure l’ensemble du processus.

Nous avons rappelé que les avis hiérarchiques, ainsi que les arbitrages rendus par le comité de direction (CODIR), ne font l’objet d’aucune communication claire. Actuellement, la DRH établit une liste de propositions sur la base de l’appréciation du supérieur hiérarchique direct (N+1), conduit des entretiens en présence d’un cadre opérationnel, puis le CODIR procède au classement des agent·es promouvables.

Les élu·es SUD ont dénoncé l’absence d’une procédure formalisée comportant des critères d’évaluation neutres et objectifs, accessibles aux représentant·es du personnel. Nous avons également souligné que la DRH ne nous a pas transmis la liste des agent·es promu·es au titre de l’année 2025. Le syndicat SUD exige que le processus de promotion interne soit rendu totalement transparent, avec des explications claires sur les critères et les modalités d’arbitrage.

Le syndicat SUD a également rappelé que les agent·es de maîtrise étaient les seul·es encadrant·es en catégorie C, ce qui justifie une attention particulière à leur parcours de carrière.

Enfin, SUD revendique avec force le reclassement du métier d’ATSEM en catégorie B, à la hauteur des responsabilités exercées au quotidien auprès des enfants et des équipes éducatives. Il est temps que les ATSEM obtiennent la reconnaissance statutaire qu’elles méritent.

DRH- Suppressions de postes Pour Avis

• Suppression d’un poste de chargé de collections spécifiques et de médiations culturelles (assistant de conservation). Il est recréé au CM du 31 mars 2025 avec les mêmes fonctions et cadre d’emplois, afin de permettre un CDD de 3 ans pour l’agent actuellement en CDD d’un an.
• Suppression d’un poste de responsable d’unité crèche bergerie (infirmière en soins généraux). Il est recréé au CM du 31 mars 2025, ouvert aux cadres d’emplois d’infirmière en soins généraux ou puéricultrice pour élargir le recrutement.

Le syndicat SUD se réjouit que l’agente actuellement en poste, dont la qualité du travail est unanimement reconnue, se voit proposer un contrat de trois ans.
Cependant, les élu·es SUD ont rappelé que la suppression d’un poste de titulaire permanent, au profit d’un contrat à durée déterminée, ne constitue pas une garantie d’emploi. En effet, aucun engagement n’est pris quant au renouvellement d’un nouveau contrat de 3 ans. À terme, pour pouvoir être titularisée, l’agente devra passer le concours correspondant à son cadre d’emploi.

Vote : Pour : SUD / CGT / CFDT

DRH – Apprentissage 2025-2026 Pour Avis
L’objectif du mandat 2020-2026 est de doubler le nombre d’apprentis pour atteindre 26 postes d’ici 2026. Afin d’anticiper les recrutements et malgré l’incertitude sur le financement CNFPT, la Ville propose la création de 28 postes d’apprentissage lors du Conseil municipal du 31 mars 2025, pour assurer le recrutement effectif de 26 apprentis à la rentrée 2025.
Répartition des contrats pour septembre 2025 :

• 12 contrats en cours seront renouvelés,
• 7 contrats en cours seront prolongés jusqu’en 2026,
• 9 nouveaux contrats seront ouverts.
  Au total, 21 offres seront diffusées après le Conseil municipal, avec l’objectif de recruter 19 nouveaux apprentis, assurant ainsi un effectif de 26 apprentis à la rentrée 2025.

Le syndicat SUD a tenu à remercier les maîtres d’apprentissage pour leur engagement et leur rôle essentiel dans la transmission des savoirs. Les élu.es SUD ont également salué les efforts de la Ville en faveur de l’apprentissage, tout en insistant sur la nécessité de garantir aux apprentis de ne pas être utilisés comme « bouche-trous » afin de pallier des besoins temporaires de main-d’œuvre.

Les élu·es SUD ont également réaffirmé leur attachement à une transparence totale dans les recrutements, apprentis compris. Nous demandons la mise en place d’une procédure de sélection claire, équitable et formalisée, afin d’éviter tout risque de favoritisme. Nous déplorons l’absence d’information communiquée aux représentants du personnel sur les modalités de recrutement, cette opacité inquiétante nous interpelle et nous dérange. Une communication claire et systématique sur ces critères est essentielle pour garantir un processus équitable et concerté.

Enfin, le syndicat SUD regrette l’absence de transmission de la liste des tuteurs, ainsi que le manque de transparence concernant les modalités de leur désignation. II apparaît que ce rôle est souvent attribué aux encadrants, sans que les critères de sélection ne soient clairement définis ni communiqués. Pourquoi un tel manque de transparence ? Pour SUD, la fonction de tuteur doit être attribuée avant tout en fonction des compétences pédagogiques, de l’expérience professionnelle et de la capacité à encadrer efficacement les apprentis tout au long de leur parcours.

Vote : Pour : SUD / CGT / CFDT

DRH – Protocole d’accord-Bilan 2024 – Pour Information
Conformément au chapitre 5 du protocole d’accord, un bilan annuel est présenté en comité social territorial.

Le syndicat SUD a exprimé sa consternation sur la présentation par la DRH d’un bilan sur le protocole d’accord du droit syndical à Saint-Herblain. Ce bilan, loin de refléter une analyse objective et transparente, apparaît comme biaisé. Les chiffres avancés par la DRH sur la consommation des moyens syndicaux ne correspondent pas du tout à la réalité.

Ce bilan ne respecte pas l’esprit du protocole d’accord, dont l’objectif est d’assurer un suivi équitable des moyens syndicaux et non d’instaurer un contrôle permanent et suspicieux sur les organisations syndicales. En fournissant des données générales sans ventilation précise par organisation, la DRH entretient un climat de défiance infondé.

Depuis 15 ans que ce protocole existe, jamais nous n’avons assisté à une telle dérive. Jamais un bilan n’a été instrumentalisé de cette manière dans le but de discréditer les organisations syndicales. Nous assistons à l’instauration d’un contrôle excessif doublé d’une suspicion permanente qui nous éloignent d’un véritable respect sain, respectueux et indispensable de la démocratie locale.

D’un côté, la Ville affiche une volonté de promouvoir un dialogue social de qualité en garantissant des moyens aux organisations syndicales ; de l’autre, la DRH et la direction générale adoptent des méthodes qui génèrent méfiance et tensions.
Une telle attitude dégrade inévitablement les relations entre les organisations syndicales et la collectivité, au détriment d’un dialogue apaisé et constructif.

Les organisations syndicales avaient déjà alerté la Ville sur ces dérives dans un courrier en date du 13 janvier 2025, pointant du doigt les méthodes employées par la DRH et la Direction Générale. Ce bilan ne fait que confirmer nos craintes et démontre que les préoccupations exprimées par les OS ont été ignorées.

Le syndicat SUD déplore ces méthodes inquiétantes conçues par le Directeur Général des Services (DGS) et exécutées par la DRH. Cette posture est en totale contradiction avec les engagements et déclarations des élu·es de la Ville, qui affirment vouloir un dialogue social respectueux et constructif.

Nous avons demandé que la DRH revoie son approche en concertation avec les organisations syndicales afin d’assurer un suivi plus transparent et équitable des moyens syndicaux, en conformité avec les engagements pris dans le cadre du protocole.